Unternehmenskultur beginnt schon mit der Stellenausschreibung

Mit der Stellenausschreibung – die je nach Größe des Unternehmens aufgrund einer Betriebsvereinbarung verpflichtend sein kann – sucht das Unternehmen nicht nur nach geeignetem Personal, sondern stellt sich werbend nach außen dar.

Frei nach dem alten etwas rüden Werber-Motto “Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler” versteht es sich von selbst, dass sich das Unternehmen nach außen als verlässlicher Arbeitgeber darstellen sollte (es sei denn, er arbeitet bewusst unseriös, um nur die Verzweifelten, leicht Auszubeutenden  anzulocken, aber die schwarzen Schafe lassen wir einmal außen vor, von Unternehmenskultur, wie ich sie meine, ist hier keine Spur).

Das gilt selbst in Zeiten, in denen wie seit mindestens den 80er Jahren ein “Arbeitgebermarkt” besteht, der Arbeitgeber aufgrund des großen Angebotes also in der Regel den/die geeigneten neuen MitarbeiterInnen aussucht und nicht der/die BewerberIn das Unternehmen. Oder ist es mittlerweile doch so?

Festzuhalten ist: Für eine gedeihliche auf Dauer angelegte Zusammenarbeit müssen die Arbeitsvertragsparteien zueinander passen. Ein/e BewerberIn kann dies vorab nur daran halbwegs beurteilen, wie sich das Unternehmen nach außen darstellt, wie die Stelle beschrieben wird, wie die Anforderung an BewerberInnen formuliert werden. Ein wichtiges Kriterium für den/die BewerberIn dürfte auch sein, ob sich das Unternehmen  gut organisiert und informiert, vor allem im Hinblick auf die geltende Rechtslage darstellt.

Das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat im Hinblick darauf einige neue Kriterien für die Stellenausschreibung festgelegt. Dass der/die ArbeitgeberIn geschlechtsneutral auszuschreiben hat, gilt allerdings schon länger. 

Aber – man betrachte die in § 1 AGG festgelegten Kriterien, deretwegen eine Stellenausschreibung diskriminierend sein könnte:

– Rasse,

– ethnische Herkunft,

– Geschlecht,

– Religion/Weltanschauung,

– Behinderung (nicht nur Schwerbehinderung!),

– Alter,

– sexuelle Identität.

Mal abgesehen davon, dass in § 7 AGG ein gesetzliches Benachteiligungsverbot wegen der genannten Kriterien normiert ist – das gilt auch für Stelleausschreibungen, § 11 AGG -, dessen Verletzung einen Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch des Diskriminierten entstehen lässt – §  21 Abs.1, 2 AGG – ist der/die ArbeitgeberIn nur zu gut beraten, auch aus Gründen der Sebstdarstellung im Wesentlichen auf die fachlichen, die Qualifikation begründenden Kriterien für den/die geeignete BewerberIn abzustellen.

Am einfachsten ist es, die arbeitgeberseitig verlangten zwingenden Voraussetzungen für die Erfüllung der Aufgabe selbst aufzulisten (Qualifikation, Berufserfahrung, Zusatzkenntnisse, Sprachkenntnisse etc). Im Ergebnis dürfte zB das Alter in aller Regel wenig mit der Aufgabenerfüllung zu tun haben, desgleichen die Religion und Weltanschauung oder gar die sexuelle Identität.

Ausnahme: Gem. § 20 AGG ist eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes nicht gegeben, wenn für die Benachteiligung ein sachlicher Grund gegeben ist (zB im Textileinzelhandel – wenn für Damenoberbekleidung – Zielgruppe die Dame ab Mitte 40 – eine Verkäuferin ab mindestens Mitte 30 gesucht wird, liegt darin zwar eine Benachteiligung aller Verkäufer unter 35, dies ist aber aufgrund der Zielgruppe womöglich gerechtfertigt).

Aber, wie so immer, liegt der Teufel bekanntlich im Detail! Die ArbeitgeberInnen dürften wohl froh sein, dass die “Tücken” des AGG sich noch nicht so herum gesprochen haben – es könnte sonst teuer werden. Stellenausschreibungen, die man so wie früher gestaltet, könnten zu wahren Tretminen gerieren!  Selbst, wenn man sich noch so bemüht, Fehler werden sich einschleichen, wer Böses will, der wird wohl auch fündig und hält die Hand auf.

Wer immer noch schreibt “Junge Verkäuferin als 400,–€-Kraft ab sofort gesucht”, dem ist nicht mehr zu helfen. Hier liegt eine Diskriminierung Älterer und männlicher Verkäufer vor – es sei denn, die Zielgrupe verlangt zwingend (!) nur junge Verkäuferinnen. Das wäre aber nachzuweisen.

Aber – bereits die Eigendarstellung mit den Worten “Wir sind ein junges Team…” könnte eine Diskriminierung älterer BewerberInnen bedeuten! Gleiches gilt für Begriffe wie “flexibel” – hier könnten sich BewerberInnen mit Behinderung oder einem bestimmten Alter dikriminiert fühlen. Auf die Rechtsprechung darf man gespannt sein.

Genau hier befinden wir uns im Schnittstellenbereich Arbeitsrecht/Unternehmenskultur: Sie möchten als ArbeitgeberIn Ihr Unternehmen treffend darstellen, die Auswahl definieren – aber das AGG setzt Grenzen, die zwingend einzuhalten sind.

Man kann dies auch positiv sehen, nämlich dass es in Zukunft nur noch auf wahre Qualifikation ankommt. Schließlich muss man sich im Alltag bewähren. Alter, Geschlecht, sexuelleIdentität, Behinderung pp sollen bei der Personalauswahl keine Rolle mehr spielen. Wer dies bislang eh so praktiziert hat, nun, der hat hier keine Kraftanstrengung zu leisten.

Wann sind ArbeitgeberInnen aus der Haftung raus? Der/die abgewiesene BewerberIn hat zwei Monate nach einer Dikriminierungshandlung Zeit, den Anspruch geltend zu machen. Einen weiteren Monat Zeit gewährt das gesetz für eine Klage. Folge für die Personaler – um dafür gewappnet zu sein, sind sämtliche Unterlagen mindestens zwei Monate aufzubewahren. Wenn man nur selten ausschreibt – o.k., geht irgendwie. Wehe aber, man sucht ständig nach Arbeitskräften, z.B. in der Industrie oder im Handel. Da muss der/die ArbeitgeberIn schon weiteren Stauraum schaffen.

 Näheres zum AGG, zum Auswahlgespräch sowie  zu den Mindestanforderungen an ein Absageschreiben folgen…

M. Meßing – der Arbeitsrechtsanwalt 

Weitere Beiträge in der Kategorie: Arbeitsrecht, Unternehmenskultur

Kommentare

*
To prove you're a person (not a spam script), type the security word shown in the picture.
Anti-Spam Image