Nachtrag zur Bespitzelungsaffaire

Meinen am 01.04.2008 veröffentlichten Beitrag zu Bespitzelungsmethoden im Discount-Bereich habe ich auch einige Tage später bei XING zur Diskussion gestellt, und zwar im Spezialforum für den Einzelhandel.

Zusammenfassend war im Verlauf der Diskussion Folgendes interessant:

Man kam irgendwie zu dem Konsens, dass eine Bewachung im Ladenlokal zur Diebstahls-/Unterschlagungsaufklärung und Prävention notwendig und dass man bei Lidl vielleicht vereinzelt zu weit gegangen sei.

Sehr aufschlussreich war das Statement, bei Lidl arbeiteten überwiegend Leute, die Null Interesse am Unternehmen haben, einfach nur ihren Job machen, wenig Motivation zeigen, was schließlich aufgrund der zutage getretenen Gleichgültigkeit bei eben diesen Beschäftigten verstärkt zu Vermögensdelikten führe, was wiederum – diese – Überwachungsmaßnahmen erforderlich mache. Ein hartes Vorgehen sei deshalb zum Überleben notwendig.

Ein NoGo schien für manchen die Forderung zu sein, vor allem in der Führungsebene Handelnde auszutauschen. Führungskräfte machen keine Fehler? Und wenn, haben sie keine Konsequenzen zu befürchten, etwa anders als die Verkäuferin, der wegen des Verzehrs eines schon abgelaufenen Stück Kuchens fristlos gekündigt werden kann? Ich will das mit dem unerlaubten Kuchenverzehr nicht bagatellisieren, aber erhebliche Führungsfehler mit nachhaltig schädigenden Folgen sind mindestens ebenso scharf zu ahnden – wenn dies nicht erfolgt, ist das subjektive Gerechetigkeitsempfinden im Unternehmen empfindlich gestört.

Ich möchte noch einmal den oben angerissenen Dreisatz aufnehmen:

– es arbeiten dort nur unmotivierte Leute ohne Interesse am Unternehmen, die machen nur ihren Job,

– weil ihnen das Unternehmen egal ist, greifen sie auch mal eigennützig ins Regal oder in die Kasse und lassen etwas mitgehen,

– deshalb muss man die Beschäftigten sehr streng bewachen.

Ich hatte bereits dargelegt, dass als ein wesentlicher Aspekt von Unternehmenskultur das  juristisch nicht zu beanstandende Handeln zu betrachten ist. Das ist im Falle der Lidl-Überwachungsaffäre definitiv nicht erfüllt. Unternehmenskultur ist indes kein Selbstzweck, sie findet überdies statt, auch ohne aktives, bewusstes Zutun der Geschäftsleitung und Mitarbeiter. Schließlich bekommt jedes Unternehmen die Beschäftigten, die es verdient.

Vorausgesetzt, Punkt 1 – wenig oder gar nicht motivierte Mitarbeiter – stimmt: Wie kann es sein, dass ein Unternehmen, das auf Expansion ausgerichtet ist, diesen Umstand untätig oder im laisser-faire-Stil zulässt? Auch den Discountern müssten die Gallup-Studien bekannt sein, die einen starken Zusammenhang zwischen Motivation und persönlichem Engagement und damit dem Erfolg des Unternehmens eindrucksvoll nachweisen.

(Anm.:Das Gallup-Institiut aus den USA hat es sich zur Aufgabe gemacht, in Langzeitstudien den Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte und erstklassiger Arbeitsplätze auf den Grund zu gehen).

Bedeutet im Dreisatz oben Punkt 1 automatisch Punkt 2 – also große Gleichgültigkeit führt automatisch zu firmenschädigendem Verhalten? Wenn dies so ist – vereinzelt oder systematisch – warum reagiert man nicht nachhaltig mit der Bildung eines modernen Führungskonzepts – und natürlich dessen Umsetzung –  sondern agiert derart autoritär, wie in Punkt 3 beschrieben?

Der Rückschluss: Das Menschendbild prägt Führungs- und Unternehmenskultur maßgeblich.

Noch einmal die Definition für Unternehmenskultur:

“das System grundlegender Überzeugungen und der damit verbundenen Werte und Normen, die das sichtbare Verhalten der Beschäftigten in einem Unternehmen bestimmen bzw. als dominante Verhaltensweisen des Unternehmens erscheinen”.

Bekanntlich stinkt der Fisch vom Kopf, ich sagte es bereits. Sollte meine Annahme mit dem Dreisatz zutreffen, so verdient das Unternehmen genau diese unmotivierten, stehlenden Beschäftigten nicht anders. Ein Klima der ständigen Kontrolle und des Misstrauens ist sicher alles andere als motivierend.

Mag sich jeder überlegen, an welcher Stelle Veränderungen zu initiieren und umzusetzen sind.

Meine Prognose: da wo es am meisten wehtut, in den Führungsetagen….

M. Meßing -der Arbeitsrechtsanwalt 

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3 Kommentare am “Nachtrag zur Bespitzelungsaffaire”

  1. Kerstin Plehwe Says:

    “- es arbeiten dort nur unmotivierte Leute ohne Interesse am Unternehmen, die machen nur ihren Job,

    – weil ihnen das Unternehmen egal ist, greifen sie auch mal eigennützig ins Regal oder in die Kasse und lassen etwas mitgehen,

    – deshalb muss man die Beschäftigten sehr streng bewachen.”

    Hier stellt sich doch die berühmte Frage nach der Henne und dem Ei: Wenn man als Unternehmen nicht in der Lage ist, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich die Arbeitnehmer wohl fühlen, wer Betriebsräte verbietet und seine Beschäftigten bespitzelt, musss sich nicht wundern, dass die Angestellten sich nicht mit der Firma identifizieren.

    Es wird viel von der sozialen Verantwortung von Unternehmen gesprochen. Dabei wird allerdings oftmals vergessen, dass dieses nicht nur in Bezug auf ökologische Faktoren und ähnliches gilt, sondern auch in besonderem Maße auch für die Mitarbeiter. Wer glaubwürdig sein will, muss mit internen Strukturen beginnen.

    Hier noch ein Link zu meinem Blog-Beitrag zum Thema:
    http://blog.kerstinplehwe.de/glaubwurdigkeit/wenn-unternehmen-ihren-mitarbeitern-nicht-vertrauen

  2. arbeitsrechtsanwalt Says:

    Hallo Frau Plehwe,

    danke für Ihren Kommentar.

    Genau in dem “Ursache-Wirkung”-Verhältnis liegt das Problem – oder auch die Lösung, ganz wie man es dreht. Eine gute Unternehmenskultur ist kein Zufallsprodukt. Sie ist Führungsaufgabe. Dazu gehört mindestens (!) ein rechtskonformes Verhalten.

    Soziale Verantwortung von Unternehmen bezieht sich allerdings zunächst einmal auf das Umfeld, der Umgang mit Beschäftigten ist m.E. eher eine Frage der Führungs- und Unternehmenskultur. Der Zusammenhang ist aber: Wer von sozialer Verantwortung redet, sollte erst einmal sehen, dass der “interne” Kunde, der/die Beschäftigte in einem Vertrauensumfeld arbeiten können. Soziale Verantwortung bzw. CSR – kann nur funktionieren, wenn die Beschäftigten dahinter stehen und dies nach außen vertreten.

    Freundliche Grüße

    Martin Meßing – der Arbeitsrechtsanwalt

  3. Kerstin Plehwe Says:

    Hallo,

    es stimmt, dass sich soziale Verantwortung vorrangig auf das Umfeld bezieht. Aber das von Ihnen Angesprochene ist dabei genau der Punkt: Welcher Firma traue ich ernsthaftes soziales Engagement zu, wenn es intern daran extrem hapert? Aktuelles Paradebeispiel ist da Nokia, die ja auf ihrer Homepage noch während der Bochum-Schließung ihr soziales Bewusstsein gelobt haben.

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