Der “Fluch” der Abmahnung

Arbeitgebern ist allgemein bekannt, dass sie vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung Abmahnungen erteilen müssen.

Das ergab sich bis zur Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 nicht direkt aus dem Gesetz, sondern vielmehr aus “ständiger Rechtsprechung” der Arbeitsgerichte. Mittlerweile findet sich die Abmahnung in § 314 II BGB.

Die Abmahnung dient folgenden Zwecken:

– Rügefunktion: Dem Mitarbeiter soll vor Augen geführt werden, dass sein Verhalten nicht den vertraglichen Pflichten entspricht und eine Wiederholung des beanstandeten Verhaltens ausdrücklich nicht gewünscht ist, der Mitarbeiter soll die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern;

– Warnfunktion: Der Mitarbeiter soll gewarnt werden, dass sein Verhalten im Wiederholensfalle zur Kündigung führen kann.

Interessanterweise ist nicht geregelt, wer die Abmahnung erteilen darf, in welcher Form diese zu erteilen ist – Schriftform? – und wie viele Abmahnungen eigentlich zusammen kommen müssen/dürfen, bis schließlich eine Kündigung ausgesprochen werden kann.

Auf den ersten Blick eine simple Sache:

Jemand verhält sich nicht vertragsgemäß, er kommt zum Beispiel ständig zu spät zur Arbeit, überzieht Mittagspausen, vergisst im Krankheitsfall die unverzügliche Meldung beim Arbeitgeber, surft viel privat während der Arbeitszeit etc…. Dann wird es dem”Chef” zu bunt und er zieht die “gelbe Karte” mit eine Abmahnug. Das Verhalten wiederholt sich – oder der Mitarbeiter verhält sich anderweitig “falsch” – nächste Abmahnung und so weiter.

Und nun, wenn nun mehr als drei Abmahnungen vorliegen, was dann? Darf der “Chef” dann endlich mal kündigen?

Folgendes:

– mehrere Abmahnungen entfalten nur dann kündigungsrelevante Wirkung, wenn sie gleiche Sachverhalte betreffen: Eine Abmahnung wegen Zuspätkommens, eine wegen Schlechtleistung und eine wegen unentschuldigten Fehlens sind zwar drei Abmahnungen, betreffen aber immer einen anderen Pflichtenkreis.

– mit Abmahnungen muss man sparsam sein, wie der Schiedsrichter; zuviel davon schadet jedenfalls, wie das LAG Brandenburg zum Beispiel im Jahr 2003 urteilte: Da hatte ein Gemeindeamt einem Mitarbeiter innerhalb von neun Monaten sieben Abmahnungen erteilt. In jeder Abmahnung heißt es, “bei Fortsetzung seines Fehlverhaltens mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen müsse”. Der Mitarbeiter nahm diese Abmahnungen nicht ernst und führte sein pflichtwidriges Verhalten fort. Daraufhin erhielt derMitarbeiter die Kündigung. Die Kündigungsschutzklage hat der Mitarbeiter gewonnen… Das LAG: Eine solche “inflationäre Abmahnpraxis” lasse beim AN den Einfruck entstehen, als werde er nicht abgemahnt, sondern lediglich ermahnt. Zumindest die letzte Abmahnung hätte deutlicher formuliert werden müssen, so dass dem Arbetnehmer nun klar werde, dass der arbeitgeber keinen Spaß mehr verstehe….

In einem Fall aus meiner Praxis ging es um einen Fleischermeister, der eine Fleischtheke im Lebensmitteleinzelhandel leitete.

Die Leistung dieses Fleischers war mehr als bescheiden, die von ihm hergestellten Produkte entsprachen nicht den Qualitätsstandards der sog. “Artikelpässe” und wurden immer wieder von Vorgesetzten beanstandet, die Theke entsprach oft nicht den Hygienevorschriften des Lebensmittelrechts. es gab Gespräche, immer wieder warnende Worte, die letzte schriftliche Abmahnung stammte aus dem Jahr 2004. Im Jahr 2007 platzte dem Arbeitgeber nach einer Kundenbeschwerde wegen einer nicht durchgebratenen Gans der Kragen – und er kündigte.

In der Verhandlung musste sich derArbeitgeber anhören, dass a. mangelhafte Produkte doch kein Grund seien, jemandem zu kündigen (!) und b. dass man doch hätte schriftlich abmahnen müssen – obwohl dies gar nicht verpflichtend ist.

Wir verwiesen auf die zahlreichen Gespräche, in denen dem Arbeitnehmer mehr als einmal sehr deutlich seitens seiner Vorgesetzten verdeutlicht wurde, dass sein Arbeitsverhältnis beendet werden müsse, wenn er nicht die Qualitätsstandards einhalte.

Wir verwiesen darauf, dass schriftliche Abmahnungen nicht zwingend zur Unternehmenskultur passen. Pech für den Arbeitgeber – die konkrete Pflichtverletzung war zum einen aus Sicht des Gerichts nicht schlimm genug, zum anderen aber fehlte es an Abmahnungen – und das, obwohl diese das Leistungsverhalten dieses Fleischers nicht zum Positiven geändert hätten, da er ja schon auf die warnenden Worte der Vorgesetzten keine Änderung zeigte.

Was lernen wir daraus: Trotz gut gemeinter Unternehmenskultur – Leistungsmängel sollen nicht gleich schriftlich abgemahnt werden – gelangen wir irgendwann in den Bereich des rechtlich Unvermeidbaren. Besser wäre es hier aus Dokumentationsgründen gewesen, die Abmahnungen schriftlich zu verfassen, bis zu drei Stück (Das BAG hat mal zur Anzahl der Abmahnungen geurteilt, mehr als drei Abmahnungen seien bei “leichteren” Pflichtverletzungen angemessen, die letzte werde dann nicht entwertet)

Was muss eigentlich in so einer Abmahnung formuliert  werden?

Sicher nicht so etwas wie:” Sie wurden immer wieder dabei beobachtet, dass Sie sich Kunden gegenüber unfreundlich verhalten”

Liegen tatsächlich – in dem Fall – Kundenbeschwerden vor, so sind diese so konkret wie möglich zu beschreiben, nach Datum, Situation etc.. . Auf die “Schuld” des Mitarbeiters kommt es da nicht an….

Das Problem generell ist, da werden sich viele Arbeitgeber, die ihre Rolle ernst nehmen, mit mir einig sein, dass es “das richtige Vorgehen” auch bei Abmahnungen so gar nicht gibt. Arbeitsrecht ist Einzelfallrechtsprechung, das Prinzip der Interessenabwägung kommt am Ende immer zum Tragen, wobei bei der Abmahnung maximal Augenmaß bei der Beurteilung des Pflichtverstoßes gefragt ist. Und dabei, wie die Abmahnung zu formulieren ist – und wann das “Fass” überläuft. Trial and error….

M. Meßing – der Arbeitsrechtsanwalt

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1 Kommentar am “Der “Fluch” der Abmahnung”

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