Lieber reich und gesund als arm und krank

In letzter Zeit häufen sich diese Fälle auf meinen Schreibtisch:

Ein/e altgediente/r Mitarbeiter/in ist lange schwer krank – Krebs, Unfallfolgen, schweres Rückenleiden pp – und kündigt allmählich seine baldige Rückkehr in den Betrieb an.

Er/Sie hat längst keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung. Ärzte definieren eine wie auch immer geartete Einsatzfähigkeit, trotz etwa einer bestehenden Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung mit Schwerbehinderten.

Doch der Arbeitgeber sträubt sich gegen die Rückkehr des/der langsam wieder genesenden Kollegen/-in.

Dabei wäre es nicht nur notwendig, sondern auch nicht einmal so schwierig.

Bei kleineren Unternehmen ist die ablehnende Haltung unter Umständen und in Einzelfällen verständlich, wenn nicht klar ist, wie dieser Einsatz nach langer Abwesenheit zu organisieren ist und die Befürchtung besteht, dass noch weitere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu erwarten sind. Überdies haben sich möglicherweise erhebliche Veränderungen im kleinen Unternehmen ergeben (Schließung der Verkaufsstelle, Konkurrent in unmittelbarer Nachbarschaft…).

Die rigorise Ablehnung finde ich aber erstaunlicherweise bei größeren Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl in vierstelliger  Höhe, mit Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Personalabteilung. Die Gründe für die Ablehnung werden nicht genannt – man will einfach nicht, findet die Person im Nachhinein “schwierig”- und lässt sie am langen Arm förmlich “verhungern”, indem man sich zum Arbeitsangebot oder Arztbericht nicht weiter äußert sondern einfach erklärt:”Geht nicht!”.

Mal abgesehen davon, dass dieses Abschotten, das Verweigern der Rückkehr an den alten oder einen anderen “leidensgerechten” Arbeitsplatz ein mehr als nur deutliches Anzeichen für eine kümmerliche Unternehmenskultur darstellt – man denke an die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg bzw. die Maslowsche Bedürfnispyramide, die Bedeutung von Hygienefaktoren und Defizitbedürfnissen – ist diese Verweigerungshaltung der Arbeitgeberseite rechtlich nicht haltbar.

So wird seit fast 5 Jahren, genauer gesagt seit dem 01.05.2004, in § 84 Abs. 2 SGB IX das sogenannte “betriebliche Eingliederungsmanagement” geregelt.

Dort heißt es:

“Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.”

In der Praxis sieht es so aus, dass die behandelnde Ärzteschaft nach der Therapie den möglichen Einsatzbereich und die Einschränkungen beschreibt, dabei einen praktischen Hinweis erteilt, welche Arbeiten der/die Mitarbeiter/in nun verrichten kann, ggf. in welchem zeitlichen Umfang.

Es entsteht eine Win-Win-Situation, so hat es der Gesetzgeber vorgesehen:

Vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement profitieren nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Arbeitgeber. Denn gesunde, motivierte und gut qualifizierte Mitarbeiter stellen eine wesentliche Ressource eines Unternehmens dar. Sie erzielen bessere Arbeitsergebnisse und steigern damit den Profit.

Durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement werden auf Dauer längere Ausfälle durch Arbeitsunfähigkeit vermieden und die damit verbundenen Kosten (z.B. Einstellung und Einarbeitung von Ersatzkräften) verringert. Zudem bleiben dem Unternehmen das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erhalten.

Tja, wenn das doch in die Köpfe ginge…

Die Realität in den von mir betreuten Fällen sieht leider so aus: Man wiegelt zuerst ab. Man wisse doch gar nicht, was der/die Mitarbeiter/in überhaupt für Arbeiten verrichten könne.

In einem Fall war dieser Einwand durhaus zutreffend, da hat nämlich die Arbeitnehmerin mit der Maßgabe “die Funktion der Hände darf nicht im Vordergrund stehen” verlangt, man müsse sie irgend wie weiter beschäftigen, in einem solch großen Haus müsse sich doch etwas finden. Nach der Rechtsprechung des BAG genügt dies aber nicht. Der Arbeitgeber könne doch gar nicht wissen, welche Arbeiten überhaupt möglich sind. Hier hätte der behandelnde Arzt ein möglichst klares Tätigkeitsprofil beschreiben müssen.

Liegt ein solches aber vor, ist der Arbeitgeber “am Zug”. Wenn er meint, man könne die beschriebene Tätigkeit nicht anbieten, so muss er dies sehr genau – “substantiiert” – darlegen und beweisen.

Im Zweifel muss er sogar die vorgeschlagene Tätigkeit anbieten, auch wenn er dafür die Stelle “basteln” muss oder Umsetzungen erforderlich sind.

So ist die Rechtslage. Mal abgesehen von dem rechtlichen Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements empfiehlt sich für alle (!) Fälle der Rückkehr aus langer Krankheit ein gut vorbereitetes Rückkehrgespräch, in dem über die mittlerweile eingetretenen Veränderungen und mögliche Einsatzbereiche gesprochen wird. Da das Arbeitsverhältnis noch fort besteht, sollte vorrangig der bisherige Wirkungskreis besprochen werden.

Aber leider sieht es die Arbeitgeberseite in meinen Fällen vollkommen anders. Dies trotz jahrelanger Tätigkeit, schwerer Erkrankung, einem rentenfernen Lebensalter und Unterhaltspflichten. Man will eben nicht, Punkt. Weder das geltende Recht noch eine motivierende Unternehmenskultur sind Grund , umzudenken.

Da kann auch der Arzt mit sehr gutren Argumenten darlegen, welche Tätigkeiten machbar sind – er wird nicht erhört.

Ein Trost: Schwerbehinderte sind nur mit Zustimmung des Integrationsamtes kündbar. Und wenn einem Arbeitnehmer aus Gründen gekündigt werden soll, die mit dessen Schwerbehinderung in engen Zusammenhang stehen – lange Arbeitsunfähigkeitszeiten u.A. – so wird diese Zustimmung in der Regel versagt.

Eben: Lieber reich und gesund als arm und krank. Letzteres wird die Folge sein, wird der Arbeitnehmer nicht weiter eingesetzt, da er irgendwann “ausgesteuert” ist (es gibt kein Krankengeld mehr). Darum soll sich eben die Allgemeinheit kümmern.

M.Meßing – der Arbeitsrechtsanwalt

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2 Kommentare am “Lieber reich und gesund als arm und krank”

  1. Ironie Says:

    Dies könnte inhaltlich aus meiner Tastatur stammen.

    Ironie

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Kommentare

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