“Lex Emmely” gegen Bagatellkündigungen ?

Da hat Frau Ingrid Schmidt – ihres Zeichens Präsidentin des Bundesarbeitesgerichts in Erfurt – in ein Wespennest gestochen:

Sie äußerte in einem Interview in der Süddeutschen Zeitung u.A., Kündigungen wegen Bagatellen seien gerechtfertigt. Dies führte zu einem Aufschrei der Entrüstung bei SPD und Grünen.

Schon im Vorfeld hatte Wolfgang Thierse die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte als “barbarisch” bezeichnet – damit bezog er sich auf das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zur Kündigung der Kassiererin “Emmely”wegen zweier Pfandbons im Wert von weniger als 1,40 €. Die SPD fordert bereits ein Gesetz, das Kündigungen wegen Bagatellen verbietet.

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009, Az. 7 Sa 2017/08 (Fall “Emmely”) ist eines von mehreren Arbeitsrechtsstreitigkeiten 2008/2009, die wegen des”Bagatellhintergrundes” für Furore gesorgt haben:

Weitere Fälle seien aufgeführt:

Kündigung eines Arbeiters eines Entsorgungsunternehmens, der ein Kinderbett aus dem zu entsorgenden Müll holt, um es einem Bekannten zu geben;

– Kündigung eines Mitarbeiters, der sein privates Mobiltelefon im Unternehmen des Arbeitgebers auflädt;

Kündigung einer Sekretärin eines Verbandes, die eine Frikadelle und zwei Brötchen von einem Buffet für Gäste verzehrte;

– Kündigung einer Altenpflegerin, die sechs Maultaschen, die für den Abfall bestimmt waren, für den eigenen Verzehr nach Hause nahm.

Zunächst sei gesagt, wie es um die jeweilige Prozessituation der Fälle steht:

“Emmely”: Revisonsverfahren beim BAG;

– Kinderbett: Kündigung lt. Arbeitsgericht Mannheim unwirksam, Arbeiter wird weiter beschäftigt;

– Handy-Fall: Kündigung zurück genommen (ArbG Oberhausen, 4 Ca 228/09)

Frikadellen-Fall: Gericht erklärte schon im Gütetermin erhebliche Zweifel an Rechtmäßigkeit, Entschuldigung des Arbeitgebers, aber keine Rücknahme der Kündigung, Kammertermin am 14.01.2010;

Maultaschen-Fall: Erstinstanzliches Urteil zulasten der Arbeitnehmerin.

Bei aller Aufregung: Ich mache mir um die arbeitsgerichtliche Spruchpraxis in diesen Fällen keine Sorgen, gleichwohl hinterfrage ich die jeweiligen Entscheidungen der Arbeitgeber, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Eine Ausnahme bildet allerdings der Pfandbon-Fall der Verkäuferin “Emmely”. Hier ist die Kündigung m.E. zu Recht erfolgt, dem Arbeitgeber ist nichts vorzuwerfen.

Den Forderungen nach einem Verbot von Bagatellkündigungen erteile ich nach allem eine klare Absage. Eine solche Regelung wäre systemfremd. Das KSchG enthält in 26 §§ Eckpfeiler für ordentliche Kündigungen in Unternehmen mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten, § 626 BGB formuliert die Voraussetzungen für außerordentliche Kündigungen. Die gesetzlichen Regelungen gehen dabei nicht ins Detail, wie man sieht.

Insbesondere bei § 626 BGB ist erkennbar, dass die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung von den Umständen des Einzelfalles abhängt. Selbst der Entwurf für ein Arbeitsvertragsgesetz sähe keine detaillierten Regelungen für Kündigungen, speziell außerordentliche Kündigungen vor. Ein “Lex Emmely”, das etwa Bagatellgrenzen definiert, wäre also systemfremd und würde die Situation für die Arbeitsvertragsparteien nicht gerade erleichtern. Eine gesetzlich definierte Grenze von 5,–€ würde bei einer Kündigung wegen des Verdachts der Unterschlagung von 5,01 € sogleich zu neuen Diskussionen führen und diese Grenze aufweichen. Bedeutete überdies eine etwaige Bagatellgrenze nicht zugleich einen “Freibrief”für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, es mit dem Vermögen des Arbeitgebers “nicht so genau” zu nehmen? Entscheidend ist indes nicht der Wert der Sache, bzw die Höhe des Vermögensschadens sondern vielmehr die Art der Pflichtverletzung bzw. der Vertrauensbruch. Auf den Wert kommt es grundsätzlich nicht an.

In der arbeitsrechtlichen Praxis erlebe ich zahlreiche Fälle mit ähnlichem Hintergrund.

Bei (Verdachts-)kündigungen wegen “Bagatellen” lassen die Gerichte indes schnell erkennen, was sie von diesen Kündigungen halten, nämlich in aller Regel nichts.

Die Anforderungen an eine fristlose Verdachtskündigung sind hoch. Es müssen unstreitig Tatsachen vorliegen, die einen Verdacht auf eine Vermögensstraftat begründen. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt möglichst umfassend aufzuklären versuchen, insbesondere muss der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen gehört werden. Schließlich ist auch – soweit vorhanden – der Betriebsrat zu hören. Auch hier liegt eine “Fehlerquelle”für den Arbeitgeber.

Wenn also die die Wirksamkeit der Verdachtskündigung von “Emmely” wegen der Unterschlagung von Pfandbons im Wert von ca. 1,40 € in zwei gerichtlichen Instanzen vollends und mit sorgfältiger Begründung bestätigt wird, dann darf man von der Richtigkeit dieser Urteile ausgehen – auch in “moralischer” Hinsicht.

Oft werden nämlich in solchen Fällen Vergleiche geschlossen. Den hier vorgeschlagenen Einigungsvorschlag – ordentliche Kündigung, Freistellung, Fortzahlung der Bezüge – schlug “Emmely” aber aus. Den Urteilsgründen des LAG Berlin – Brandenburg, lässt sich entnehmen, dass “Emmely” insbesondere dadurch ihr Vertrauen beim Arbeitgeber verspielt hatte, dass sie im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung immer neue Tatsachen vorbrachte und sich nicht scheute, zu Unrecht Kolleginnen anzuschwärzen.

Es war auch zu berücksichtigen, das sich “Emmely” bewusst über Vorschriften des Arbeitgebers bzgl. des Vorgehens bei gefundenen Pfandbons hinweg gesetzt hatte. Es war anzunehmen, dass sie diese Pfandbons durch Diebstahl bzw. Unterschlagung an sich genommen hatte.

“Emmely” eignet sich aus all diesen Gründen kaum als Heldin der “Kleinen” bzw. als Ikone zu Unrecht gekündigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dies sollten sich die Verfechter eines Bagtellkündigungsschutzgesetzes sowie auch die Gewerkschaft “ver.di” vor Augen führen.

Dem Arbeitgeber ist angesichts der Bagatell- und Gerechtigkeitsdiskussion (HSH-Banker verspielen 99 Mio Euro und werden nicht sanktioniert) zu raten, bei Verdachtsfällen dieser Art ein gewisses Augenmaß an den Tag zu legen. Die Kündigung der Verbandssekretärin ist etwa deshalb rechtlich nicht haltbar, weil diese die “Tat” sofort zugegeben hatte und aufgrund des Verhaltens des Vorgängers darauf vertrauen durfte, dass ein “Naschen” vom Buffet geduldet sei. Von großer Bedeutung ist deshalb das Bewusstsein der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ob sie durch ihr Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzen und damit, ob eine Kündigung vorhersehbar war.

Für eine fristlose Kündigung gilt, dass ein Verhalten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers vorliegen muss, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lässt. Die Rechtsprechung hält deshalb grundsätzlich außerordentliche Kündigungen wegen  Vermögensstraftaten zu Lasten des Arbeitgebers – auch bei einem auf Tatsachen gründenden naheliegenden Verdacht – für sozial gerechtfertigt.

Besteht also Klarheit für die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer, was erlaubt/geduldet ist oder nicht? Werden Pflichtverletzungen “fair” behandelt? Oder agiert der Arbeitgeber willkürlich, weil er die gleichen Sachverhalte auf verschiedene Weise sanktioniert? Wie erfolgt die Sachverhaltsaufklärung?

Fristlose Kündigungen bilden die Ausnahme im Arbeitsrecht und haben im Zweifel keinen Bestand. Dies zeigt auch die zitierte Rechtsprechung, die den Rahmen für “Bagatellkündigungen” sehr eng definiert. Damit sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinreichend geschützt. Für ein “Lex Emmely” ist da kein Raum.

Der Arbeitsrechtsanwalt

Weitere Beiträge in der Kategorie: Arbeitsrecht, Unternehmenskultur

2 Kommentare am ““Lex Emmely” gegen Bagatellkündigungen ?”

  1. Wolf J. Reuter Says:

    Kaum einer dieser angeblichen Bagatellfälle ist mit dem anderen vergleichbar. Die Sekretärin mit der Frikadelle hat nach Meldungslage einfach etwas getan, dass sie für adäquat halten durfte, der Mensch mit der Handylandung sogar noch mehr (ich gehe davon aus, dass es diesen Fall gar nicht gegeben hat), Emmely indes wußte, dass sie etwas inakzeptables tat. Ich unterstütze die Auffassung ausdrücklich, dass es hier keinen “Reformbedarf” gibt. Was mir Sorge macht, ist die Art der Öffentlichkeit, die solche Küdigungsfälle erfahren. Wir haben auf http://www.reuter-arbeitsrecht.de ganze Haßtiraden geertnet, nur weil wir diese angeblich barabarische Rechtsprechung verteidigt haben. Bei vielleicht zwei Dutzedn (von ca. 300.000) gerichtlicher Kündigungsschutzfälle im Jahr sind Bagatellen dieser besonderen Art gesamtgesellschaftlich wirklich unwichtig.

  2. buy custom essay papers Says:

    Yeah absolutely very favorable for the lecturer! Most of the posts in the blog precipitate with fine comprehension… Thanks for the message! None of the writing services could care such an befalling, all they can do is to make me buy custom essay papers which are not uncommon. The only thing you’ve got to experience trying to make an original opus is that you can buy term papers or buy research papers about any one thing.But remember, to make scrutiny about this topic is not an accessible task. Thanks.

Kommentare

*
To prove you're a person (not a spam script), type the security word shown in the picture.
Anti-Spam Image